REGIO – In de afgelopen tweeëneenhalf jaar is het vermogen van de Nederlandse organisaties om sneller uit de crisis te komen toegenomen. Cruciale kennis is bepalend voor succes en de organisaties lijken zich hier bewust van te zijn, dit meldt Yacht Group Nederland B.V.

Het aantal organisaties zonder veranderingsvermogen is afgenomen van 26% in 2011 naar 17% in 2013. Het aantal organisaties dat goed in staat is om in te spelen op de veranderingen is in deze periode gelijk gebleven, namelijk 21%.

Door de crisis is het inzicht dat kennis cruciaal is voor de organisatie gegroeid. Organisaties hebben grote stappen gezet op het gebied van kennis en personeel. ‘Wat we zien is dat organisaties de afgelopen jaren afscheid hebben genomen van veel mensen. Met deze mensen vertrok ook specifieke kennis uit de organisaties die cruciaal bleek te zijn. Dit heeft ervoor gezorgd dat organisaties alerter zijn geworden als een medewerker de organisatie verlaat. Er is beduidend meer inzicht in wie binnen een organisatie cruciale kennis bezit. En dat niet alleen, er ligt ook een plan klaar wat er moet gebeuren als een medewerker de organisatie vertrekt. Dat is ook echt van belang, want in deze huidige tijd wil je als organisatie niet het risico lopen dat je op achterstand wordt gezet door de concurrent als gevolg van het weglekken van kennis via jouw achterdeur,’ aldus Dick Koopman, directeur bij Yacht. De crisis heeft er in ieder geval toe geleid dat organisaties de afgelopen tijd onbewust wendbaarder zijn geworden.

Volgens Dick is een positieve ontwikkeling dat organisaties vooruit proberen te kijken. Dit was een aantal jaren geleden echt anders. Het is een lastige tijd, de markt zit niet mee en toch moeten organisatiedoelstellingen gerealiseerd worden. ‘Dit leidt ertoe dat ook op het gebied van kennis en arbeid, die soms toch schaars zijn, meer over de toekomst wordt nagedacht. Er wordt beleid gemaakt over hoe te beschikken over het juiste personeel,’ vertelt hij. Dick stelt dat het nu vaak nog ontbreekt een strategisch hr-beleid naar de organisatie- en afdelingsplannen. En dat is nu net waar het bij een wendbare organisatie om draait. Wanneer het zo ver is dat organisaties werken aan de uitvoering van strategische personeelsplanning, kunnen we spreken van het bewust werken aan wenbaarheid.’