Wat zijn we zonder onze mensen? We gaan steeds meer naar een wereld met een structureel tekort aan personeel. In onze regio hebben we te maken met dubbele vergrijzing. Een grote groep werkenden gaat met pensioen en jongeren trekken weg voor hun opleiding en komen lang niet altijd terug. Banen veranderen, mensen veranderen. Hoe zorgen we ervoor dat we toekomstbestendig zijn? Drie totaal verschillende organisaties in heel verschillende branches, maar alle drie met dezelfde uitdagingen als het gaat om personeel. Hoe haal je ze binnen, hoe houd je ze vast en hoe ga je ermee om als je nooit echt veel meer mensen gaat aantrekken, omdat ze er simpelweg niet zijn? Soci-Com en het Zuiderzeemuseum uit Enkhuizen en GP Groot uit Alkmaar (met vestigingen door de hele provincie) over hun tactiek. Harder werken Rob Kooiman van Soci-Com: ‘We zijn een uniek bedrijf met op dit moment zo’n 40 mensen aan het werk. Onze collega’s zijn ergens tussen 18 en 60 jaar en we doen voornamelijk productiewerk. Onze collega’s werken in hogere, aansturende functies, maar ook in de productie vanuit WerkSaam of via het UWV. Die laatste groepen mensen komen vaak wel organisch binnen, maar als je zoekt naar iemand met specifieke eigenschappen en ervaring merk je dat het best lastig is iemand te vinden die ook nog past in ons soort bedrijf. Daar moeten we écht voor aan de slag.’ Bij GP Groot Inzameling merken ze vooral dat de spoeling steeds dunner wordt. Jessica Strijbis: ‘In de transportwereld zijn veel bedrijven op zoek naar chauffeurs. Jonge mensen die net van de opleiding komen willen vooral veel kilometers maken in moderne, grote wagens. Wij hebben moderne wagens, maar bij ons draait het werk voor chauffeurs vooral om het plaatsen en ophalen van containers. Dat betekent dat we ons juist als werkgever moeten onderscheiden om nieuw talent binnen te halen.’ Seizoensuitdagingen Hanneke de Jonge van het Zuiderzeemuseum: ‘Als seizoensmuseum hebben we onze eigen uitdagingen. Het Zuiderzeedorp (tot voor kort bekend als buitenmuseum) is zeven maanden per jaar open en na die periode stromen mensen weer uit. Ieder jaar hoop je dan dat ze volgend seizoen weer terugkomen. We merken ook een algehele krapte. Het aantal sollicitanten op vacatures is gedaald, eigenlijk bij alle soorten vacatures. De culturele sector staat ook niet per se bekend om hoge beloningen. We moeten echt concurreren met het bedrijfsleven. Naast betaalde krachten hebben we ook veel vrijwilligers die voor ons werken. Dit zijn er 290 en voor het grootste deel moeten we daar ook jaarlijks weer naar op zoek. Maar ze komen graag en zijn voor ons minstens zo belangrijk als de betaalde krachten.’ Wie werkt er nog? De ontwikkeling van de technologie gaat in hoog tempo. AI wordt steeds meer ‘een ding’ en bedrijven onderzoeken hoe zij die technologie voor zich kunnen laten werken. In sommige branches kan dat ervoor zorgen dat mensen vervangen worden door bijvoorbeeld AI. Dat betekent dat er weer arbeidskrachten worden vrijgespeeld voor andere taken. Alhoewel dat bij het Zuiderzeemuseum voorlopig nog niet zo snel zal gebeuren. Hanneke: ‘We zijn hier ver verwijderd van een statische invulling met alleen maar computers in plaats van mensen. We kiezen ook voor digitale presentaties, maar we proberen zoveel mogelijk te zoeken naar interactie met échte mensen. Zowel in het Zuiderzeedorp als in ’t Schathuys (tot voor kort bekend als binnenmuseum).’ Bij GP Groot kijken ze vooral hoe ze slimmer om kunnen gaan met processen. Meer maatwerk in de dagindeling en roosters. Maar die mensen zijn écht nodig op de werkvloer. ‘We sluiten niet onze ogen voor technologie of automatisering. Uiteindelijk zullen we keuzes maken en moeten verkennen waar dat mogelijk is. Toch is zowel intern als naar onze klanten persoonlijke aandacht heel erg belangrijk. Voor interne processen speelt AI wel een rol. Je kunt het niet meer wegdenken en het kan processen versnellen. En dat geeft mensen juist nieuwe energie die ze in andere taken kunnen steken.’ Bedrijven flexibeler maken Bij Soci-Com draait het júist om mensen. ‘Wij hebben voornamelijk ‘doelgroepers’ op de werkvloer. Dit zijn mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar ook mensen die hier via een reïntegratietraject werken, om uiteindelijk weer terug naar hun oude functie gaan. Dat doen we ook via detachering bij bedrijven in de buurt. Wij kunnen repeterende werkzaamheden overnemen van dure engineers bij onze klanten. Zo kunnen taken zo worden ingedeeld dat personeel in het bedrijf efficiënt kan werken. Wij bieden extra handjes, zowel in het bedrijf als extern. Dat is vaak technische assemblage. Wij maken de halffabricaten, bijvoorbeeld voor de apparatenbouw. We kunnen elektronica voorbereiden en printplaatjes solderen. En daarin zijn we heel flexibel. Als er werkzaamheden aankomen die onze mensen nog niet kunnen, leiden we hen intern op, vaak met regionale opleiders. Dat maakt ons flexibel. Flexibiliteit is ook echt wat je nodig hebt om te overleven. Reguliere bedrijven hebben vaak behoorlijk geharnaste processen, met strakke tempo’s en doelen. Bij ons is dat heel anders. Wij leveren maatwerk voor onze klanten, maar óók voor onze collega’s. Dat maakt dat we kunnen meebewegen met de (arbeids)markt.’ Change of mindset Schaarste op de arbeidsmarkt vraagt een change of mindset, want wie zet je dan aan het werk? Bij GP Groot wordt al actief geanticipeerd op vergrijzing van de arbeidsmarkt. Jessica legt uit: ‘We werken samen met scholen om al op jonge leeftijd zichtbaar te zijn voor scholieren. We bieden veel stageplekken aan zodat jongeren kunnen kennismaken met ons werk én kunnen proeven van de sfeer binnen ons bedrijf. Als we hen in die periode iets mee kunnen geven dat hen verrijkt, is dat ontzettend waardevol. Zo creëren we jonge ambassadeurs: mensen met een positief gevoel bij onze organisatie. En misschien kunnen we hen na hun studie wel een baan aanbieden.’ Daarnaast biedt GP Groot het Jong GP traject. Een tweejarig programma voor jonge medewerkers. Naast hun reguliere werkzaamheden worden zij gecoacht en werken zij aan een eigen project of opdracht binnen hun vakgebied, zoals energie of circulariteit. ‘Ze gaan hier met veel bevlogenheid mee aan de slag én het stimuleert hun verantwoordelijkheidsgevoel binnen het bedrijf.’ aldus Jessica. Kwestie van willen Rob: ‘De krapte stimuleert werkgevers tot het maken van andere keuzes. Ze staan meer open voor collega’s met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit vraagt wel wat van de organisatie. Het harnas van het bedrijf laat het vaak moeilijk toe om vaste procedures los te laten. Dat geldt trouwens ook als het gaat om ouderen op de werkvloer. Zij zouden meer ruimte moeten krijgen, zodat ze op hun niveau kunnen bijdragen. De overheid zou daar best wat meer bij kunnen ondersteunen. Dat het bedrijven meer oplevert om dit soort mensen aan het werk te helpen. En werkgevers moeten echt anders gaan denken. Het is een kwestie van willen aanpassen. Werkt iemand minder uren, dan hoef je die persoon ook niet te betalen. Zo simpel is het. Als werkgever zou je moeten streven om 5 procent va het team uit ‘onze’ pool te halen. Dat kan écht. Diverse organisaties helpen daar met plezier bij.’ Zorgen voor je team Een laatste belangrijk aspect van een gezond team is het behouden van het talent dat je hebt. Hanneke: ‘Vroeger waren onze vrijwilligers jonger, omdat ze eerder met pensioen konden. Maar we zorgen heel goed voor hen. We bieden goede voorzieningen en ze ervaren zelf een gevoel van zingeving. We bieden dan ook een unieke werkomgeving. Mensen die bij ons werken ervaren het echt als een cadeautje. De medewerkerstevredenheid ligt hoog. Dat willen we ook uitstralen naar nieuwe medewerkers. Zo hebben we een werkgeversprofiel gemaakt ontstaan uit interviews met medewerkers en vrijwilligers. Hierin staan de kernwaarden van onze organisatie voorop, zoals verbondenheid, flexibiliteit, gedeelde passie, groei en vitaliteit. In ons merkverhaal Leef je in, leef je uit, komt dit verder naar voren. Je inleven in de geschiedenis en je uitleven in je talenten.’ Power to the People Jessica: ‘Bij GP Groot draait het om de juiste balans: de combinatie van ervaren collega’s met waardevolle vakkennis en een jonge generatie vol ambitie om te groeien. Daarom richten we ons niet alleen op het aantrekken van jong talent, maar ook op het behouden én ontwikkelen van ons hele team. We zijn een echt familiebedrijf met sterke onderlinge betrokkenheid. We werken in kleine teams, waarin naast professionele ontwikkeling ook oog is voor ieders persoonlijke situatie. Heeft iemand ondersteuning nodig — financieel, mentaal of fysiek? Dan bieden we begeleiding op maat, bijvoorbeeld via coaching, taallessen of andere vormen van ondersteuning. Voor collega’s die graag actief zijn, organiseren we sportieve activiteiten zoals hardlopen, mountainbiken en bootcamp. We willen onze mensen écht betrekken bij het bedrijf. Niet alleen met een eindejaarsbijeenkomst, maar ook met een nieuwjaarsmoment waarin we persoonlijk kunnen benoemen wat er speelt. GP Groot leeft. Kinderen herkennen onze wagens, en chauffeurs krijgen soms zelfs een surprise van hun eigen voertuig. Iedereen wordt een beetje GP Groot. En als mensen het bedrijf verlaten? Dan zorgen we voor een positieve afsluiting. Ook oud-collega’s zijn ambassadeurs. In al die mensen zit onze energie.’
